یکی از بنیانگذاران «کشتی‌ کج» در کابینه ترامپ

ترامپ یکی از بنیانگذاران کشتی‌کج را برای یکی از پست‌ها در کابینه برگزیده است.


کاهش ساعت کار بانوان شاغل کلید خورد؛ جزئیات مصوبه ابلاغی دولت

بخشنامه قانون کاهش ساعات کار هفتگی بانوان شاغل به دستگاههای اجرایی ابلاغ شد؛بر این اساس زمان کار بانوان مشمول این مصوبه از ۴۴ ساعت در هفته ...


خوش استایل ترین ستاره های هفته

مجله هارپرز بازار بریتانیا و چند نشریه مد اینترنتی دیگر، هر هفته فهرستی از خوش پوش ترین و خوش استایل ترین ستاره ها و سلبریتی های دنیا را گردآوری ...


خوش استایل ترین ستاره های هفته

مجله هارپرز بازار بریتانیا و چند نشریه مد اینترنتی دیگر، هر هفته فهرستی از خوش پوش ترین و خوش استایل ترین ستاره ها و سلبریتی های دنیا را گردآوری ...


چرا «فردا» تعطیل نیست؟

در این گزارش به بررسی چرایی تعطیل‌نشدن هشتم ربیع‌الاول امسال، سالروز شهادت امام حسن عسکری(ع) و آغاز ولایت امام عصر(عج) پرداخته شده است.


سه روش برای نگهداشت جوانان در کسب‌وکار

کسب و کار | چهارشنبه ۰۷ بهمن ۹۴ ساعت ۱۴:۴۹ | نسخه چاپي

وقتی از مدرسه فارغ‌التحصیل شدم، اولین روز کاری خودم را در شرکت خدمات حرفه‌ای دلویت (Deloitte) در نیویورک شروع کردم و آماده بودم که مدت‌ها در این شرکت بمانم. برای نسل من این یک موضوع طبیعی بود؛ اینکه در یک سازمان بزرگ برای شغلی تا آخر عمر پایه‌ریزی کنید.
بیش از ۳۰ سال از آن روز گذشته و من هنوز در دلویت هستم و احساس پشیمانی هم نمی‌کنم. اما راهی که من رفتم را جوانان حرفه‌ای امروز طی نمی‌کنند.
طبق پنجمین نظرسنجی سالانه دلویت در مورد جوانان نسل هزاره، نزدیک به نیمی از جوانان این نسل می‌گویند انتظار دارند در مدت دو سال کارفرمای خود را ترک کنند. چه چیزی این تمایل به ترک زودهنگام کار را دامن می‌زند؟ نتایج نظرسنجی ما کلیدهای جالبی در این باره ارائه می‌دهد.
به نظر می‌رسد بین آنچه جوانان نسل هزاره از کسب‌وکار انتظار دارند، در برابر آنچه کسب‌وکار در حال حاضر در اختیار آنها می‌گذارد یک عدم ارتباط وجود داشته باشد که می‌توان آن را «شکاف هدف» نامید.
به علاوه، نبود فرصت‌های پیشرفت و احساس عدم استفاده بهینه از سوی افرادی که به تغییر شغل خود در آینده نزدیک فکر می‌کنند، مطرح شده است. اگر این مسائل و نیز مسائل دیگری مانند تعادل بین کار و زندگی و تمایل به وجود محیط کاری انعطاف‌پذیر مورد توجه قرار نگیرد، سازمان‌ها با ریسک از دست دادن بخش مهمی از نیروی کار خود و به ویژه رهبران سازمانی آینده مواجه خواهند شد.
بنابراین، کسب‌وکارها برای حفظ وفاداری کارمندان حرفه‌ای نسل جدید خود چه کاری می‌توانند انجام دهند؟ به نظر من، سه فاکتور وجود دارد که سازمان‌ها باید مد نظر قرار دهند:
۱) تمرکز بر هدف به اندازه سود
نسل جدید دوست دارد برای سازمان‌هایی کار کند که هدف را به اندازه سودآوری اولویت خود قرار می‌دهند. طبق نظرسنجی ما، ۴۰ درصد جوانان نسل جدید که از شغل خود بسیار راضی بودند و تصمیم داشتند حداقل تا سال ۲۰۲۰ در شغل فعلی خود بمانند، می‌گویند کارفرماهای آنها احساس قوی هدف را فراتر از موفقیت مالی القا می‌کنند.
این رقم در میان افرادی که احساس رضایت پایینی از شغل خود داشتند و افرادی که می‌خواهند شغل خود را ظرف دو سال ترک کنند، به ترتیب ۲۲ و ۲۶ درصد است. بنابراین، ایجاد یک «فرهنگ هدف محور» بسیار حیاتی است. البته نباید گفت نسل جدید بسیار آرمانی فکر می‌کند.
آنها لزوم سودآوری، رشد و حسن اعتبار را درک می‌کنند. آنچه آنها می‌خواهند کار کردن برای سازمان‌هایی است که بر توسعه مهارت‌ها، درآمد و رضایت شغلی کارمندان متمرکز می‌شوند؛ سازمان‌هایی که اشتغال‌زا هستند و کالاها و خدماتی تولید می‌کنند که اثر مثبتی بر زندگی دیگران دارد.
۲) توجه به ارزش‌های شخصی
افراد حرفه‌ای نسل گذشته به دنبال ایجاد روابط بلند مدت با کارفرماهای خود بودند. اما نسل جدید استقلال بیشتری دارد و ارزش‌های شخصی خود را پیش از اهداف سازمانی قرار می‌دهد. در نظرسنجی این سوال مطرح شد که فاکتورهای مختلف چه تاثیری بر تصمیم‌گیری کارمندان در محیط کار دارند و فاکتور «ارزش‌ها یا روحیات شخصی من» رتبه نخست را دریافت کرد.
وقتی از جوانان نسل جدید خواسته می‌شود کاری انجام دهند که با ارزش‌های شخصی آنها در تعارض است، بیشتر آنها به راحتی در برابر آن مقاومت می‌کنند. نتایج نظرسنجی همچنین نشان داد که تقریبا نیمی از جوانان نسل هزاره (۴۹ درصد) وظیفه‌ای را که برخلاف ارزش‌ها یا روحیات شخصی آنها است برعهده نمی‌گیرند.
این رقم در پست‌های بالاتر به ۶۱ درصد افزایش می‌یابد. برای اینکه به ارزش‌های مورد نظر جوانان بیشتر پی ببریم، این سوال را مطرح کردیم که «مهم‌ترین ارزش‌هایی که یک کسب‌وکار برای هدفی بلند مدت باید دنبال کند، چیست؟» در پاسخ شنیدیم که کسب‌وکارها باید کارمندان خود را اول از همه مد نظر قرار دهند و شالوده محکمی از اعتماد و انسجام داشته باشند.
توجه به مشتری و محصول باکیفیت و معتبر نیز در رده‌های بعدی اهمیت قرار می‌گیرد. البته تعداد قابل توجهی از جوانان توجه به محیط زیست و مسوولیت اجتماعی را نیز مورد اشاره قرار دادند. قابل ذکر است که عده بسیار کمی از پاسخ‌دهندگان (۵ درصد) ارزش‌های سودمحور را تضمین‌کننده موفقیت بلندمدت دانستند.
۳) توجه به مهارت‌ها و استعدادها
از هر ۱۰ جوان نسل هزاره ۶ نفر (۶۳ درصد) گفته‌اند «مهارت‌های رهبری آنها به طور کامل توسعه نمی‌یابد» و این رقم در میان افرادی که قصد دارند شغل خود را ظرف دو سال آینده ترک کنند به ۷۱ درصد می‌رسد. نبود فرصت‌های توسعه رهبری و احساس عدم استفاده بهینه از استعدادها از سوی بسیاری از جوانانی که در آینده نزدیک خواهان تغییر شغل خود هستند، مطرح شده است.
این نتیجه با نتایج نظرسنجی سال گذشته هماهنگ است. در نظرسنجی سال گذشته مشخص شد «صرف نظر از جنسیت و موقعیت جغرافیایی، تنها ۲۸ درصد جوانان نسل هزاره احساس می‌کنند سازمان‌ها از مهارت‌های آنها استفاده کامل می‌کنند.»
نقطه روشن همه مواردی که گفته شد این است که جوانان شرکت‌کننده در این نظرسنجی علاوه بر نشان دادن شکاف بین چیزی که می‌خواهند و چیزی که کسب‌وکار در اختیار آنها قرار می‌دهد، به خوبی نگرش خود را در مورد اینکه کسب‌وکارها به منظور جذب و حفظ موفق استعدادهای خود باید چه کاری انجام دهند، مطرح کرده‌اند‌.
موارد دیگری که باید مد نظر قرار بگیرد عبارتند از: فراهم کردن فرصت برای توسعه رهبری؛ ارتباط دادن جوانان با مربیان؛ تشویق به ایجاد تعادل بین کار و زندگی؛ ایجاد محیط کاری منعطف به منظور تحریک بهره‌وری؛ دادن اختیار بیشتر برای کنترل شغلی و ایجاد فرهنگی که ارتباطات باز، رفتار اخلاقی و جامعیت را مورد تشویق قرار می‌دهد.
منبع: روزنامه دنیای اقتصاد
اگر اين مطلب را پسنديده ايد، آن را به اشتراك بگذارد:
برچسبها: